Spesialrådgiver Paal Haavorsen og fagsjef Christine Schaanning i Arbeid & Inkludering. Foto: Arbeid & Inkludering.
Gjennom Ekspertbistand jobber bransjen målrettet med å bistå arbeidsgivere i oppfølging av langvarig eller hyppig sykefravær. – Vår målsetning er å gjøre flere kjent med denne unike muligheten som bransjen vår tilbyr, forklarer seniorrådgiver Paal Haavorsen og fagsjef Christine Schaanning i Arbeid & Inkludering.
Lengre ned i denne artikkelen kan du lese to anonymiserte caser fra virkeligheten som viser konkrete eksempler på hvordan tilbudet Ekspertbistand kan fungere i praksis.
Fagavdelingen i Arbeid & Inkludering jobber målrettet med å spre kunnskap og interesse rundt tilbudet Ekspertbistand, både blant medlemsbedriftene og arbeidsgivere generelt.
- Vi erfarer at våre medlemsbedrifter er en viktig ressurs for mange virksomheter som opplever vansker med å løse situasjoner i forbindelse med langtidssykmeldinger. Noen ganger er det en løsning å koble på en ressurs som er nøytral i forhold til arbeidsgiver og den sykmeldte. Ved hjelp av et nytt, men erfarent blikk, opplever vi at man ofte kommer videre i en låst situasjon. Virkemidlene og metoder som benyttes tilpasses den enkelte situasjon, men målet er alltid å sikre videre arbeidslivsdeltakelse, sier seniorrådgiver Paal Haavorsen i Arbeid & Inkludering.
- Halvparten av de som er sykmeldt i mer enn 12 uker kommer ikke tilbake til sin ordinære jobb, uavhengig av hva grunnen til sykemeldingen er. Det er derfor viktig å finne løsninger som kan redusere sykefraværet. Det er her arbeid- og inkluderingsbedrifter kommer inn med sin tverrfaglige kompetanse. Ekspertbistand er en uslepen diamant i bransjens tjeneste-portefølje, sier fagsjef Christine Schanning i Arbeid & Inkludering.
Her følger to anonymiserte caser som viser ulike konkrete eksempler hvor veiledere fra våre inkluderingsbedrifter har levert Ekspertbistand til to ulike virksomheter.
Illustasjonsbilde: Canva
Arbeidstaker er i 60 prosent stilling som fagarbeider. Gjennom de tre siste årene har fraværet vært på nærere 50 prosent av tiden. Dette fører til stor ustabilitet for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Samtidig søker arbeidstaker årlig om økning til 80 prosent stilling. Arbeidstakers arbeidsevne harmonerer ikke med dette ønsket. Arbeidstaker ønsker ikke å endre arbeidsplass, og tilrettelegging er prøvd ut med endring av vakter og lignende. Ingen tiltak har gitt endring. Det bemerkes samtidig at det er et mønster i at arbeidstaker som regel alltid kommer på jobb om det er sosiale arenaer etter jobb, som personalmøter og planleggingsmøter o.l.
Arbeidsgiver har behov for hjelp til å få kartlagt arbeidstakers reelle arbeidsevne i den jobben den ansatte har, men også generelt. Det er mistanke om psykiske utfordringer. Det er ikke noe den ansatte ønsker hjelp til, men som arbeidsgiver mener den ansatte burde få veiledning til å søke om hjelp for. Den ansatte har 50 prosent uførestønad og altså 60 prosent stilling.
I inntakssamtalen med arbeidstaker og styrer i institusjonen den ansatte jobber i, kommer det frem at det blant annet er mye kaos i privatlivet som fører til fraværet. Den ansatte har tydelige traumer som vedkommende har slitt med siden barndommen, og en vanskelig familiesituasjon. Privatøkonomien er i tillegg uryddig og oversiktlig.
Arbeidstaker ønsker å fortsette i sin stilling. For å få avklart arbeidsevne anbefaler Eksperten at den ansatte sykmeldes for en periode, men møter på jobb og går «på toppen» av de andre ansatte, for på den måten å kunne kartlegge reell arbeidsevne. Arbeidsgiver får en mer forutsigbar hverdag og arbeidstaker slipper å ha dårlig samvittighet for ikke å møte på jobb grunnet sykdom.
Arbeidstaker har et ønske om høyere stillingsprosent, men så lenge sykefraværet er høyt er dette uaktuelt. Arbeidstaker er også fjernet fra vikarlisten på grunn av fraværet.
Arbeidstaker har problemer i privatlivet som koster henne mye psykisk. Eksperten anbefaler henne å ta kontakt med psykisk helse for å få hjelp. Arbeidstaker har selv liten tro på at hun vil få hjelp, mye på grunn av en lang venteliste for å komme inn, men også fordi hun er skeptisk til om det kan hjelpe.
Eksperten har i løpet av perioden bidratt til kartlegging av den ansatte økonomi, og vedkommende har selv vært i kontakt med sin private bank. Arbeidstaker har fått mer kontroll og ser litt lysere på sin økonomiske situasjon. Eksperten har også hatt møte med økonomisk rådgiving med veiledere fra NAV, som ga gode tips om hvordan gå frem og komme seg videre. Eksperten opplever at arbeidstaker har noe pågangsmot nå med å ta tak i ting og rydde opp rundt seg.
Illustrasjonsbilde: Canva
Ansatte hadde hatt et høyt sykefravær over flere år grunnet ulike fysiske utfordringer, og uten utsikt til bedring. Arbeidsoppgavene var fysisk tunge, og fordret god fysisk kapasitet. I tillegg var det utfordringer med samarbeid mellom ansatt, kollegaer og ledelse. Det hadde vært flere møter med NAV, fagforbund og advokater i forbindelse med disse sakene, før Eksperten kom inn i saken.
I oppstartsmøtet med ansatt, leder, HR og Ekspert til stede, opplevde Eksperten at det var åpen og direkte dialog mellom arbeidsgiver og ansatt. Tross beskrivelser om konflikt og uenigheter, var de «enige om å være uenig». Det var tydelig at partene klarte å holde eventuelle følelser utenfor møtet. Det ble fokusert på bestilling og hensikten med bruken av Ekspertbistand.
Det var fra før testet ut flere ulike tilrettelegginger, men på grunn av at det var begrenset mulighet for lange og/eller permanente tilrettelegginger, ga de ingen reell effekt. Den ansatte måtte uansett tilbake til et arbeid som ikke var gunstig for den ansattes fysiske helse. Dette bekreftet også fastlegen i dialog med Eksperten.
Eksperten hadde primært samtaler med den ansatte, der det raskt kom frem gjennom bruk av kartleggingsverktøy og ulike veiledningsmetodikker at motivasjon for nåværende arbeid ikke lenger var til stede. Den ansatte selv mente at en annen jobb trolig ville være den beste løsningen for ham, både for fysisk og psykisk helse. I prosessen videre ble fokuset å skissere opp veien videre for en ryddig avslutning av arbeidsforholdet, samt orientere NAV om at den ansatte hadde et videre bistandsbehov for å finne annet arbeid. Eksperten veiledet både den ansatte og arbeidsgiver for å komme frem til en tydelig og realistisk plan for den ansattes resterende tid i bedriften.
Den ansatte skulle videre til medisinsk behandling før han ville avslutte sitt arbeidsforhold, og få bistand fra NAV for å finne annet arbeid.
På bakgrunn av at ansatte ikke ønsket å fortsette i bedriften, valgte Eksperten å ikke jobbe videre med samarbeids – og kommunikasjonsproblemene.
